วัฒนธรรมองค์กร...สร้างอย่างไรให้เป็น 'บวก'

เมื่อก่อนก็ไม่ค่อยอินเรื่องวัฒนธรรมองค์กร จนกระทั้งเห็นภาพซ้่ำๆ ในหลายองค์กรว่า "วัฒนธรรมที่นี่" ที่พนักงานหลายคนชอบพูดกันมันส่งผลต่อ 'การดำเนินการองค์กร' และ 'ความต้องการในการอยู่ร่วมองค์กรหรืออยู่ในองค์กรแค่เพียงวันๆ' 

เรื่องวัฒนธรรมองค์กรอาจจะซับซ้อนนิดหนึ่งเพราะมันมีผลกระทบจากวัฒนธรรมของชาติด้วย แต่เราตัดจบมาที่วัฒนธรรมองค์กรเลยว่าจะทำอย่างไรให้เป็น 'บวก' ต่อองค์กรและสมาชิกในองค์กร ขอยกโมเดลของคุณ Warren Gross และ Shula Shic ที่นำเสนอไว้ในปี ค.ศ. 1987 แต่ขอแปลงนิดเพื่อให้เห็นภาพในเชิงปฎิบัติมากขึ้น 

โดยโมเดลนี้อธิบายไว้ว่าถ้าจะให้วัฒนธรรมองค์กรเป็น 'บวก' ต่อสมาชิกนั้นผู้นำองค์กรต้องสร้าง 4 อย่างที่สำคัญ 

• ทำให้สมาชิกเข้าใจถึงประวัติศาสตร์ร่วม สร้างการรับรู้เรื่องการก่อตั้งบริษัทและมีใครเป็นผู้ 'สร้าง' และประวัติเป็นอย่างไร โดยเฉพาะผู้ที่สร้างที่ทำให้สำเร็จ) ถ้าท่านไม่เห็นภาพลองคิดถึงประวัติโรงเรียนเก่าแก่ที่นักเรียนอินกับสิ่งที่เป็นอดีตและใช้เป็นการหลอมรวมเชิง บวก ต่อโรงเรียนของเขา หรือพนักงานที่อินกับประวัติองค์กรที่ยาวนานหรือสร้างการเปลี่ยนแปลง

•  ทำให้สมาชิกที่ความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ซึ่งมากจาก 'การสื่อสารภายใน' ผ่านผู้บริหารองค์กรที่เป็น 'ตัวอย่าง' ต่อ 'ค่านิยม' และ 'บรรทัดฐาน' องค์กรที่ประการหรือสื่อสารไว้

• ทำให้สมาชิกมีความรู้สึกว่าเป็นสมาชิกในองค์กร ซึ่งมาจากองค์ประกอบเหล่านี้

  • 'ระบบการให้รางวัล' คิดถึงพอแม่ที่ชมหรือให้รางวัลลูกคนแรกมากกว่าคนที่สอง ความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งหรือส่วนเกินของครอบครัวจะเกิดขึ้น)

  • 'เส้นทางการเติบโตและความมั่นคงในองชีพ' หากองค์กรให้เขาเห็นที่ยืนและทางเติบโต และการดำรงอยู่ของสมาชิกจากรูปแบบสัญญา จะทำให้สมาชิกใส่มั้นใจว่าสิ่งที่ทำลงไปในการทำงานจะคงบอยู่รวมถึงผู้ทำด้วยและจะนำมาซึ่งความรู้สึกปลอดภัย 

  • 'การเลือกสมาชิกและการจัดการพนักงาน' เป็นส่วนหนึ่งที่จะนำพนักงานที่มีค่านิยมที่ใกล้เคียงกับองค์กร และความสามารถของพนักงานมาอยู่ในเวลาที่เห็นคุณค่า เช่น ทักษะทางหัตรการของแพทย์และตรรกะเชิงวิทยาศาสตร์ อาจไม่สามารถอยู่ได้อย่างมีคุณค่าในองค์กรบางประเภท เช่น บริษัท โฆษณา หรือบริษัทที่เน้นขายสินค้าบริโภคทั่วไป

  • 'การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงสังคมกับสมาชิกใหม่' เป็นส่วนประกอบที่สำคัญที่จะทำให้คนใหม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งหรือถูกมองว่าเป็นคนอื่นสำหรับองค์กร (อันนี้ต้องให้ความสำคัญจริงจังเพราะต้นทุนการได้มาสมาชิกใหม่ไม่ถูก และการล้างเลือกเก่าที่ไม่ผลงานอาจจะยากถ้าละเลยเรื่องนี้)

  • 'การพัฒนาบุคคลากร' อันนี้เป็นส่วนหนึ่งของการเติบโตและความมั่นคง หากองค์กรให้ความสนำคัญจะนำไปสู่การเปิดรับการเปลี่ยนแปลงและการให้ึวามรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งจากการมี 'คุณค่า' ต่อองค์กร 

• สร้างเวทีในการสื่อสารและแลกเปลี่ยนภายในองค์กร เป็นส่วนหนึ่งในการวัฒนธรรมเชิงบวก โดยสามารถสร้างให้เกิดขึ้นจากการ 'มีพื้นที่ให้สมาชิกได้ปฎิสัมพันธ์ระหว่างกัน' 'การสร้างกลไกร่วมตัดสินใจ' (ถ้าคิดเองตัดสินใจเองทุกเรื่องสมาชิกก็จะแบ่งเขาเราชัดเจน) 'การสร้างความร่วมมือระหว่างกลุ่มงาน' (เช่นการทำงานรูปแบบโครงการ หรือการจัดกิจกรรมสัมพันธ์กลุ่มงานเพื่อลดความเป็นเขาเราแต่เป็นสมาชิกองค์กร) และ 'การแลกเปลี่ยนในระดับบุคคลแบบไม่เป็นทางการ' (เช่น การมีคนเข้าหาเข้าคุยส่วนตัวรูปแบบไม่เป็นทางการ สังเกตจากความรู้สึกเป็นกันเองและได้แลกเปลี่ยนมุมมองกับสมาชิกระหว่างลำดับขึ้นขององค์กร)

โมเดลนี้น่าจะปรับใช้ได้ไม่ยากแต่ขอให้ทำอย่าง 'สม่ำเสมอ' 'จริงจัง 'และมีความ 'จริงใจ' นะครับเพราะวัฒนธรรมองค์กรเป็นการซึมซับ เกิดขึ้นในรูปแบบธรรมชาติซึ่งตีความจากองค์ประกอบองค์กรทั้งหลาย (เช่น ความเท่าเทียม การให้รางวัล การช่วยเหลือของสมาชิก การตกแต่ง งานเอกสาร กระบวนการทำงาน ภาษาที่ใช้ในการทำงาน รูปแบบการตัดสินใจ และอื่นๆ) และส่งผ่านรุ่นต่อรุ่น